Архив журнала
Архив номеров
О журнале
О журнале
Особое мнение
Архив номеров
Главное меню
Главная
Контакты
Поиск
Яндекс.Погода

 

 

 

 

 

 

Пробки на Яндекс.Картах

 

 

 

 

   

 
Кадры: Сократить нельзя помиловать? Печать E-mail

kadr1.jpg
Еще несколько месяцев назад, собравшись за круглым столом, руководители живо обсуждали проблему кадрового голода и задавались вопросом: как сократить текучесть кадров? В последнее время на конференциях и семинарах обсуждают другой вопрос: как эти кадры сократить? Да с наименьшими потерями для предприятия. Рекомендации и оценку ситуации на рынке труда дают руководители кадровых агентств и отделов по подбору кадров.

Станьте стресс-менеджером!

kadr2.jpgЛюдмила Иващенко, генеральный директор компании «Афина Паллада»:

— Вне всякого сомнения, сегодняшнюю ситуацию на рынке труда нельзя назвать стабильной. Рынок труда «залихорадило», пошла череда сокращений на отдельных предприятиях, возросло количество безработных. Ситуация в компаниях по подбору персонала также нестабильна. Некоторые уже закрылись, хотя официально об этом не объявлено. Сотрудники уволены. Увеличилось число пока еще работающих соискателей на рынке труда — от рядового рекрутера до руководителя отдела. Увольнения связаны с сокращением объема заказов или приостановлением действия уже заключенных договоров.

В текущей ситуации экономической неопределенности большая часть компаний, скорее всего, будет действовать по сложившимся антикризисным канонам, главный из которых — сокращение персонала. Как правило, увольняют:

— самых малорезультативных;

—  сотрудников, деятельность которых не завязана на привлечении заказов, получении дохода компании;

— сотрудников, чья лояльность к компании сомнительна;

иные неоглашаемые причины, «повод» избавиться от нежелательного сотрудника.

Какие прогнозы? Возрастет спрос на руководителей, топ-менеджеров, имеющих практический опыт антикризисного управления. Работающие компании активизируют свою деятельность меньшим численным составом. Уйдут с конкурентных рынков предприятия, которые не смогли грамотно организовать свою деятельность в сложной ситуации. Соответственно, возможны сокращения, связанные с ликвидацией компаний.

Как провести сокращения с наименьшими потерями? Если будем говорить о финансовых потерях, то они неизбежны при соблюдении действующего законодательства по отношению к сокращаемому персоналу. Избежать сокращения тоже реально. Спасти может активизация деятельности, желательно многократная. Помимо экономического, получится еще и замечательный командообразующий эффект без дополнительных затрат на проведение тренинга. Кроме того, можно перевести сотрудников на сокращенный рабочий график или предоставить отпуска без содержания. В любом случае важна работа руководителя, направленная на однозначное понимание текущей ситуации и формирование лояльности и работающих, и увольняемых сотрудников по отношению к компании и к действиям, применяемым в данной ситуации.

Руководителям я бы дала следующие рекомендации по преодолению кризиса.

Первое — работать. Причем активнее, чем до возникновения данной ситуации.

Второе — больше общаться со своими подчиненными. На время стать для них не только руководителем, но и стресс-менеджером, психологом. Понимаю, что и самим руководителям также может потребоваться поддержка перечисленных специалистов.

И третье — проконсультироваться с юристами по вопросам расторжения трудовых договоров: как правильно оформить, каких ошибок избежать.

Банкрот или лидер?

kadr3.jpgЛариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources:

— Ситуация на рынке труда сложная и нестабильная. Прежде всего, кризис коснулся банковского, строительного, промышленного и сырьевого рынков. В настоящее время на предприятиях в этом сегменте уже начались изменения: сокращение штата, рабочего дня (например, рабочий день уменьшился на один-два часа, зарплата — на 7–15%, сокращение количества рабочих дней (вместо пяти рабочих дней три-четыре, зарплата снизилась на 35–40%), минимизация административных расходов, бюджетов на найм, обучение и развитие персонала.

К нам в офис кадрового агентства уже приходят соискатели с формулировкой причины увольнения — сокращение (не всегда в трудовой книжке внесена именно такая учетная запись — работодатели просят уйти сотрудников по собственному желанию, чтобы не выплачивать пособие). Многие компании из сферы торговли, несмотря на то что прямых последствий на себе не ощутили, заняли наблюдательную позицию, однако подбор персонала на новые вакансии приостановили. До конца 2008 года новых вакансий на рынке труда будет на 40% меньше, чем в прошлом году. Это значит, что предложение (количество соискателей) будет превосходить спрос (количество вакансий), и работодатели смогут более тщательно подбирать сотрудников, предлагая при

этом более низкий уровень зарплаты. Соискатели станут менее «привередливыми» — это позитивно, так как должна повыситься эффективность труда и улучшиться лояльность сотрудников. Начало 2009 года пока прогнозировать трудно, но тенденция уменьшения количества вакансий останется.

В нашем кадровом агентстве мы не планируем сокращений, более того, проводим корпоративное обучение по оценке персонала. Повышаем квалификацию наших консультантов, планируем внедрять новые кадровые услуги, нужные нашим клиентам. Уже согласованы планы развития нашей компании до 2015 года. Все в наших руках — руках руководителей. Каждый может воспользоваться новыми возможностями в условиях кризиса.

Эксперты считают, что есть только два вида компаний: банкроты и лидеры. В условиях кризиса, прежде всего, будут продолжать качественное развитие компании с эффективными руководителями. Рекомендации: минимизация затрат, снижение себестоимости продукции, детальное финансовое планирование, составление точной маркетинговой политики, развитие новых перспективных направлений. При этом руководители для сотрудников, своей команды всегда должны быть харизматичными оптимистичными лидерами и должны вселять уверенность в завтрашнем дне.

Подбирать персонал проще

kadr5.jpgМарина Пономарева, директор по персоналу Уральской дирекции ООО СК «Цюрих.Ритейл»:

— По данным опроса, который проводился Исследовательским центром портала SuperJob. ru, сокращение персонала в российских компаниях не имеет таких угрожающих масштабов, как в Европе. И все же, если в начале октября к подобной мере вынуждены были прибегнуть всего 10%, то уже к середине месяца это число выросло вдвое. Между тем, многие организации, проводящие сокращение штата, набирают новых сотрудников в другие отделы и подразделения.

Очевидно, что сегодняшняя ситуация на рынке труда является переходной, — сейчас только начинают складываться тенденции, которые со всей очевидностью проявятся к марту-апрелю будущего года.

Однако на рынок уже выходит большее число специалистов самого разного уровня и это, бесспорно, упрощает задачу подбора персонала. Рост заработной платы, не подкрепленный соответствующим ростом производительности труда, остановится. С точки зрения работника, безусловно, это не очень радостно, зато адекватно экономической ситуации. Коррекция зарплатных ожиданий позволит привлечь наиболее квалифицированных и сильных специалистов, — и это безусловный плюс для компаний.

Жизнь не заканчивается — об этом не следует забывать ни работнику, ни работодателю. Работодатель должен помнить о своей репутации, которая разрушается очень быстро, а восстанавливается значительно дольше.

Если задача сокращения штата все же коснулась вашей компании, мне кажется, необходимо точно определить, в чем будут заключаться максимальные и минимальные потери для компании — и на текущий момент, и в долгосрочной перспективе. Постарайтесь дать четкие ответы на следующие вопросы:

— Какие ресурсы вы экономите сейчас, прибегая к сокращению?

— Сколько будет стоить само сокращение?

— Как вы будете восстанавливать свой персонал, когда это потребуется? Сможете ли вы пригласить на работу своих же уволенных сотрудников, или придется искать на рынке новых в ситуации, когда они, вероятнее всего, понадобятся не только вам?

Еще один важный, с моей точки зрения, момент: не стоит смотреть на сокращение штата как на трагический финал. Жизнь не заканчивается — об этом не следует забывать ни работнику, ни работодателю. Работодатель должен помнить о своей репутации, которая разрушается очень быстро, восстанавливается же значительно дольше. Для любого человека важно не только «что» с ним происходит, но и «как». Надо объяснять работникам происходящие в компании изменения, чем они вызваны, и делать это желательно не в день увольнения. Хочется отметить, что эти действия не требуют от компании никаких дополнительных затрат.

А увольняемому сотруднику, как ни банально, порекомендую рассматривать данную перемену как время новых возможностей. Нужно внимательнее посмотреть по сторонам. И постарайтесь увидеть те варианты, которые, возможно, не соответствуют вашим привычным критериям, но дают вам возможность нового развития. К тому же, что сегодняшняя ситуация такова, что кто-то сокращает персонал, а кто-то продолжает набор сотрудников.
 

Добавить комментарий



Защитный код
Обновить

« Пред.   След. »
Rambler's Top100